Rédiger un CDD dit "d'usage constant" (CDDU) (9,90€)

Il s'agit de certains emplois pour lesquels " il est d'usage constant" de ne pas recourir au contrat CDI, qui est en principe la règle. L'avantage de ce contrat est surtout pour l'employeur : pas de prime de précarité et pas de délai de carence entre deux CDD d'usage. Aussi les conditions d'accès sont-elles contraignantes.

Attention : le contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, sous peine d’entraîner sa requalification en CDI.

Pour pouvoir utiliser ce cas de recours votre entreprise doit tout d'abord exercer son activité principale dans l’un des secteurs d’activité autorisés par décret. Il doit bien s'agir d'un usage constant, c'est-à-dire ancien et bien établi. Et bien sûr, l'emploi doit absolument être de nature temporaire.

Les secteurs les plus concernés sont le spectacle et l'audiovisuel, l'hôtellerie-restauration, les activités de montage et de démontage d'installations foraines, les activités d'enquête et de sondage, et récemment les agences de voyage et des TO.

Gare aux abus !

Le contrat CDD dit "d'usage constant" est très utilisé car il présente pour l'employeur de nombreux avantages, mais pas pour le salarié. Sujet à de nombreux abus il fait l'objet d'un épais contentieux (1/3 des contentieux CDD).

Les juges sont donc particulièrement vigilants quant à l'usage qui en est fait, tout particulièrement en cas de succession de contrats d'usage avec le même salarié, et pire, au même poste. Ils évaluent si la succession de contrats avait pour but ou pour résultat de pourvoir durablement un emploi qui serait en fait lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Conseil : ne prenez pas de risques, la sanction est coûteuse, c'est la requalification du contrat CDD en contrat CDI.

1. Votre entreprise doit exercer son activité principale dans l’un des secteurs d’activité autorisés par décret.

Mais attention, dans un secteur donné, tous les emplois ne sont pas forcément éligibles au CDD d'usage.

2. L’usage doit être ancien, constant, généralisé et bien établi, par exemple dans une convention ou un accord collectif.

Il doit s'agir d'une pratique majoritaire dans la profession, ce dont vous devrez pouvoir apporter la preuve en cas de litige.

3. L’emploi doit absolument être temporaire.

L'utilisation de ce cas de recours doit se justifier par des éléments concrets et précis prouvant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Selon la Cour de cassation, "la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné".

Terme (fin) du contrat

Tout contrat CDD doit indiquer clairement la façon dont il se terminera.

• Soit il est conclu jusqu'à une certaine date, on dit qu'il est à terme précis, ou "de date à date". En principe il peut être renouvelé deux fois.
• Soit il est conclu jusqu'à la survenue d'un évènement (la fin de l'année scolaire, par exemple). Dans ce cas, il est conclu pour une durée minimale, il est dit à terme incertain, il ne peut prendre fin qu'à la survenue de l'évènement prévu au départ, et en aucun cas avant la fin de la durée minimale. Il n'est pas renouvelable.

Tous les cas de recours n'autorisent pas la conclusion d'un contrat à terme incertain.

Le CDDU, lui, peut être conclu à terme précis (de date à date) OU à terme incertain (durée minimale).

• S'il est conclu à terme précis il pourra être renouvelé deux fois*. Sa durée maximale (renouvellements inclus) est de 18 mois*, sauf si le contrat est exécuté à l'étranger auquel cas cette durée est portée à 24 mois.
• S'il est conclu à terme incertain il doit comporter une durée minimale. Il se terminera au plus tôt à la fin de la durée minimale, et en principe au retour du salarié remplacé, mais attention: sans limite de durée !

Aucune prime de précarité ne sera due au salarié à la fin du contrat, sauf dans le secteur des agences de voyages et de tourisme dont un accord prévoit la mise en place progressive d'une prime de fin de contrat.

Attention aux dérives

Ce CDD fait l’objet d’un épais contentieux en raison de nombreux abus. Soyez vigilant. S'il est avantageux pour l’entreprise, il ne l'est pas pour le salarié. Les juges sont donc particulièrement vigilants quant à l’usage qui en est fait, tout particulièrement en cas de succession de contrats d’usage avec le même salarié, et pire, au même poste. Cette succession de contrats ne doit pas avoir pour but ni pour résultat de pourvoir durablement un emploi qui serait en fait lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La sanction est la requalification en CDI, très coûteuse.

Succession de CDD et délai de carence

Bien qu'il n'y ait en principe pas de délai de carence entre deux CDDU, une succession de CDDU n'est licite qu'à condition qu'elle ne vise pas, directement ou indirectement, à pourvoir un poste en réalité permanent. Ce point est l'objet de nombreux litiges qui se soldent bien souvent par la requalification en CDI (à la demande du salarié).
En cas de changement du cas de recours, un délai de carence peut s'appliquer. Dans ce cas, vérifiez votre situation en cliquant sur le bouton vert "Vérifier le délai de carence".

En savoir plus sur le CDD d'usage constant