Rédiger un CDD pour le remplacement d'un salarié absent (9,90€)

L'un de vos salariés (y compris en CDD ou en intérim) est temporairement absent.

Le motif de son absence n'a aucune importance (congés de toutes sortes, formation, maternité, maladie, accident, etc.) mais le remplacement doit être provisoire.

Le salarié peut être absent de son poste tout en étant présent dans l'entreprise, affecté à d'autres missions temporaires (affectation provisoire, mutation sous conditions, etc.).

NB : ce cas de recours peut aussi être utilisé dans le cas de certains métiers non-salariés (cf. ASPECTS JURIDIQUES).

Il peut aussi s'agir du remplacement partiel d'un salarié absent, ou même du remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel.

Ce contrat ne doit pas être utilisé pour de la préembauche et surtout jamais pour remplacer un salarié gréviste.

Attention : le contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, sous peine d’entraîner sa requalification en CDI.

1. La personne remplacée doit être salariée de l'entreprise

Certaines exceptions existent pour les non-salariés, voir "remplacement de non-salariés" sous ASPECTS JURIDIQUES.

2. L'absence du salarié doit être temporaire

3. Le salarié ne doit en aucun cas être en grève

4. Pas de contrat de groupe : un contrat CDD doit être rédigé pour chaque salarié remplacé.
Il existe actuellement une expérimentation pour le CDD multi-remplacement qui prendra fin le 12 avril 2025, qui permet aux entreprises de certains secteurs économique définie par décret de proposer un cdd de remplacement pour plusieurs salariés. Cependant, dans la mesure où il s'agit d'une expérimentation, dont le renouvellement est loin d'être assuré, ce type de contrats multi-remplacement ne figure pas parmi les cas de recours proposés pour la rédaction en ligne.

1. Terme (fin) du contrat

Tout contrat CDD doit indiquer clairement la façon dont il se terminera.

• Soit il est conclu jusqu'à une certaine date, on dit qu'il est à terme précis, ou "de date à date". En principe il peut être renouvelé deux fois.
• Soit il est conclu jusqu'à la survenue d'un évènement (le retour du salarié remplacé, par exemple). Dans ce cas, il est conclu pour une durée minimale, il est dit à terme incertain, il ne peut prendre fin qu'à la survenue de l'évènement prévu au départ, et en aucun cas avant la fin de la durée minimale. Il n'est pas renouvelable.

Tous les cas de recours n'autorisent pas la conclusion d'un contrat à terme incertain.

Le CDD de remplacement peut, lui, être conclu à terme précis (de date à date) OU à terme incertain (durée minimale).

• S'il est conclu à terme précis il pourra être renouvelé deux fois*. Sa durée maximale (renouvellements inclus) est de 18 mois*, sauf si le contrat est exécuté à l'étranger auquel cas cette durée est portée à 24 mois.
• S'il est conclu à terme incertain il doit comporter une durée minimale. Il se terminera au plus tôt à la fin de la durée minimale, et en principe au retour du salarié remplacé, mais attention: sans limite de durée !

La prime de précarité sera due au salarié à la fin du contrat, en principe au taux de 10%*. Cette prime doit lui être versée à la fin de chaque contrat.

2. Délai de carence

Il est possible d’enchaîner, avec le même salarié, mais pas sur le même poste (sauf nouvelle absence du salarié remplacé), des contrats de CDD de remplacement sans avoir à respecter de délai de carence* entre deux contrats. Cependant, une succession de CDD de remplacement n’est licite qu’à condition qu’elle ne vise pas, directement ou indirectement, à pourvoir un poste en réalité permanent . Ce dernier point est l’objet de nombreux litiges qui se soldent bien souvent par la requalification du CDD en CDI suite à la demande du salarié. Vérifiez votre situation en cliquant sur le bouton vert "Vérifier le délai de carence".

* Depuis les ordonnances Macron du 17 septembre 2017, la durée maximale du contrat, le nombre de renouvellements autorisés, le taux de la prime de précarité et les modalités de calcul du délai de carence peuvent, en principe, être redéfinis par convention collective ou accord de branche étendu.

3. Souplesse

Le contrat CDD de remplacement peut commencer un peu avant le départ du salarié remplacé afin d’assurer la transition, et se prolonger jusqu’au surlendemain du jour de son retour (J+2). 

S'il s'avère que le salarié absent ne reprendra plus son poste, il faut mettre fin sans délai au contrat CDD, ou le transformer en contrat CDI.

Il n'est pas obligatoire que le remplaçant effectue la totalité des tâches du titulaire. Dans ce cas il faut juste le préciser dans le contrat.

Il est possible de faire un remplacement par glissement interne : le poste vacant est alors pourvu temporairement en interne par un salarié de l'entreprise, et c'est le poste de ce dernier qui est pourvu par le contrat.

Conseil : conservez les preuves de l'absence du salarié titulaire, elles pourraient vous être demandées pour justifier de la réalité du contrat.

4. Le remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel

Vous pouvez remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, temps partiel pour création d'entreprise, etc.) par un salarié sous contrat CDD pour les tâches qu'il n'effectuera pas, et ce quel que soit le motif du passage provisoire à temps partiel.

Le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel est possible à deux conditions supplémentaires :

1. Le passage à temps partiel doit absolument être provisoire, mais peu importe sa justification: congé parental d’éducation, mi-temps thérapeutique, temps partiel pour création d’entreprise, etc.
2. Il doit avoir été concrétisé par un avenant au contrat du salarié titulaire ou tout au moins par un échange de courrier entre le salarié et l’employeur.

5. Le remplacement en cascade ou par glissement interne

Lorsqu'un salarié est absent, la personne qui le remplace n'est pas obligée d'être sous contrat temporaire (intérim ou CDD). Vous pouvez parfaitement remplacer le salarié absent par un salarié permanent de l'entreprise  (sous CDI), et c'est ce salarié que vous allez remplacer.  On appelle cela le remplacement en cascade ou par glissement interne.

Si le contrat de remplacement est conclu à terme incertain , il prendra fin au retour de la personne remplacée titulaire du poste, et non pas au retour à son poste du salarié qui avait remplacé le salarié absent.

6. Le remplacement de non-salariés

La loi autorise l'usage de contrats CDD de remplacement à certaines professions non-salariées (H/F) :

• chef d'exploitation agricole,
• aide familial,
• associé d'exploitation ou son conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole,
• chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale,
• personne exerçant une profession libérale, ou son conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel,  
• associé non-salarié d'une SCP (société civile professionnelle), d'une SCM (société civile de moyens) ou d'une SEL (société d'exercice libéral),
• pharmacien titulaire d'officine (pour une durée maximale de un an),
• directeur de laboratoire d'analyses de biologie,
• médecin du travail.

7. Autres contrats pouvant éventuellement convenir

• Vous avez recruté un salarié en contrat CDI mais il n'est pas encore disponible (préavis, formation, etc.). En attendant son arrivée, vous voudriez pourvoir le poste. Voyez si le CDD en attente d'embauche peut vous convenir.
• Vous avez décidé de supprimer un poste de travail. Son titulaire est parti et vous voulez assurer la continuité du poste jusqu'à sa suppression.Le CDD pour suppression de poste est fait pour ce type de situations.