Définition de la requalification du CDD en CDI

1. La requalification d'un CDD en CDI sanctionne le non-respect des règles de base

Un contrat à durée déterminée ne doit en aucun cas avoir pour but ou pour conséquence de pourvoir de façon durable un emploi temporaire.  Le contrat CDD, signé par les deux parties, doit permettre de vérifier cet impératif sans aucune ambiguïté. Il doit donner toutes les précisions nécessaires à la vérification de cette réalité. Faute de répondre à ces impératifs, un CDD sera requalifié en CDI.

La requalification est définie par l'article L. 1245-1  du Code du Travail.

Les règles de base mentionnées aux articles visés concernent:

• L'interdiction de recourir à un contrat CDD en dehors des quelques cas de recours limitativement énumérés .
• L'interdiction de remplacer un salarié gréviste , ou de faire effectuer des travaux particulièrement dangereux  à un salarié en contrat CDD
• Le non-respect des conditions de fixation du terme  ou de la durée du contrat CDD
• L'absence, dans les contrats CDD de remplacement, de la mention du nom ou de la qualification du salarié remplacé
• La poursuite de la relation du travail  au-delà de la fin du contrat CDD
• Le non respect des règles du renouvellement du contrat CDD
• Le non-respect du délai de carence entre deux CDD .

Cette liste n'est pas exhaustive, pour en savoir plus : les motifs de requalification du CDD .

2. Qui peut demander la requalification, qui décide ?

La requalification du contrat CDD en contrat CDI   est une sanction qui ne peut être demandée  que par le salarié  et ne peut être décidée que par un juge . Les dispositions des articles concernant la requalification ont été élaborées dans le souci de protéger le salarié. L'employeur ne peut donc en aucun cas se prévaloir de leur inobservation.

Seul le salarié peut demander que son contrat CDD soit requalifié (Cass. Soc. 20 fév. 2013 n° pourvoi 11.12262 ), mais rien ne l'oblige à le faire :  il reste libre de choisir en fonction de ce qui lui est le plus favorable.  En cas de rupture abusive d'un contrat CDD long, par exemple, il peut lui être plus favorable d'obtenir des indemnités pour rupture abusive (celles-ci étant calculées en principe sur toute la durée prévue du contrat) que des indemnités de requalification puis de licenciement.

L'employeur ne peut en aucun cas demander la requalification d'un contrat CDD.

De même, le juge seul  ne peut pas prendre l'initiative de requalifier d'office (Cass. Soc. 30 octobre 2002, n° pourvoi: 00-45572 ).

Les organisations syndicales

Seul, sous certaines conditions et avec l'accord du salarié, un syndicat peut demander la requalification. L'article L. 1247-1  précise en effet que "les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé.  Le salarié en est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention.  Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment."

Cependant, un arrêt de la Cour de Cassation en date du 17 décembre 2014 (N° pourvoi: 14-13712)  considère qu'une organisation syndicale peut parfaitement saisir le tribunal administratif en vue de déterminer les effectifs de l'entreprise, cette juridiction étant alors obligée de déterminer pour chaque contrat s'il est en CDI ou en CDD, ce qui peut l'amener à demander la requalification de certains contrats. Ainsi, la cour admet que le tribunal d’instance peut valablement être saisi par un syndicat afin d'obtenir la requalification de certains CDD.

Plus récemment, la Cour de Cassation a autorisé un syndicat à se joindre à l'action de demande en requalification d'un salarié dans la mesure où "le défaut de respect des dispositions conventionnelles encadrant le recours au contrat à durée déterminée constitue une atteinte à l'intérêt collectif de la profession". (Cass. Soc. 10 fév. 2016, N° 14-26.304).

Délai de prescription

Le délai de prescription au-delà duquel aucune action ne peut plus être engagée a été réduit par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 à

-  12 mois pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail

-  et de 24 mois pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail

S'agissant du non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, le délai de prescription court à compter du premier jour d’exécution du second de ces contrats.

3. Il faut être vigilant dès le départ, dans la rédaction du contrat CDD

La loi sur les contrats CDD fourmille d'obligations applicables aux employeurs, qui sont autant de motifs potentiels de requalification . L'ignorance de ces règles -parfois la mauvaise foi- est fréquente, et nombreuses sont les entreprises, y compris parmi les grosses, qui concluent des contrats irréguliers. Ce qui permet aux entreprises de s'en sortir, c'est l'ignorance des salariés . Mais la Cour de Cassation rappelle régulièrement ces règles, et adopte des positions très strictes, et de plus en plus sévères.

Le simple fait que le contrat CDD de départ ait été irrégulier (conclu verbalement, signé tardivement, etc.) permet au salarié par la suite de demander et d'obtenir la requalification  de son contrat,  et le versement d'une indemnité de requalification , quand bien même les choses aient été régularisées par la suite.

Un arrêt de la Cour de Cassation le confirme. Un contrat à durée déterminée avait été conclu verbalement, puis régularisé plus tard par la signature d'un contrat à durée indéterminée. La Cour a jugé que le droit à requalification découlait du simple fait que le contrat CDD de départ était irrégulier et donc réputé à durée indéterminée (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 10-12884 ).

4. La demande en requalification bénéficie d'une procédure accélérée

Le salarié doit saisir le Conseil des Prud'hommes et il bénéficie d'une procédure rapide. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, c'est-à-dire sans tentative de conciliation . Le Conseil doit statuer au fond dans un délai d'un mois  suivant sa saisine pour déterminer si le contrat CDD a été établi en violation des dispositions légales. (Art. L. 1245-2 ). Les décisions sont exécutoires .

De plus, dans le but d'éviter la multiplication des procédures et l'engorgement des tribunaux, le salarié peut, à cette occasion, présenter toute autre demande qui dérive du contrat de travail , comme par exemple le salaire ou le paiement des heures supplémentaires. (Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-42650 )

5. Pas de mesures de rétorsion après la saisine du conseil des prud'hommes par un salarié

Un employeur qui rompt un contrat CDD à la suite de la saisine du conseil des prud'hommes par un salarié viole une liberté fondamentale, celle d'agir en justice. La Cour de Cassation a jugé le cas de huit salariés qui avaient saisi le conseil des prud'hommes afin de demander la requalification de leurs contrats CDD et dont l'employeur suite à cette démarche n'avait pas renouvelé les contrats prétextant une baisse d'activité. La Cour a estimé que, la rupture ayant été faite en dehors des 4 cas autorisés, et immédiatement après la saisine du tribunal, c'est à l'employeur de prouver que la rupture anticipée était justifiée  par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice du droit d'agir en justice (Cass. Soc. 6 fév. 2013, n° 11-11740 ).

6. Le juge des référés peut ordonner la réintégration du salarié

Cet arrêt mérite une attention particulière, car les juges ont estimé que la violation du droit d'agir en justice était une violation d'une liberté fondamentale , et ils ont rappelé qu'en cas de violation d'une liberté fondamentale, l'article R. 1455-6 du code du travail  permet au juge des référés d'ordonner la poursuite des relations contractuelles, même en l'absence de disposition l'y autorisant.  Les juges des référés étaient donc en droit d'ordonner la réintégration des salariés .

La rupture du contrat CDI requalifié peu après sa requalification risque donc désormais d'être considérée comme une atteinte à une liberté fondamentale par un juge des référés qui pourrait alors ordonner la réintégration du salarié licencié.

7. Les conséquences d'une requalification sont lourdes pour l'employeur

Les conséquences d'une requalification sont coûteuses pour l'employeur: versement d'une indemnité minimale d'au minimum un mois de salaire , nécessité de réintégrer le salarié ou d'engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse , sanctions pénales , etc.

En savoir plus sur les conséquences de la requalification .

Article L. 1247-1

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié en est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.