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A. Les cas classiques
Bon à savoir : tous les contrats rédigés en ligne peuvent être conclus à temps plein ou temps partiel.
1. LES CDD DE REMPLACEMENT
| REMPLACEMENT Absence temporaire du salarié titulaire du poste |
Tout salarié de l'entreprise peut être remplacé, quelles que soient les raisons de l'absence. On peut remplacer un salarié en temps partiel, ou même ne remplacer que partiellement la personne à temps plein absente. On peut aussi remplacer un salarié en contrat CDD ou un intérimaire absent. Mais il est interdit sous peine de requalification de remplacer plusieurs salariés successivement par le même salarié dans un seul contrat: on doit signer autant de contrats que de salariés remplacés. |
| REMPLACEMENT À TEMPS PARTIEL Passage provisoire à temps partiel du titulaire du poste |
Le titulaire du poste passe provisoirement à temps partiel, ce changement doit avoir été confirmé par écrit, et il est remplacé pour la partie des tâches qu'il n'assume plus. Attention, c'est un contrat CDD à temps partiel, il doit inclure les mentions obligatoires des contrats CDD et celles des contrats à temps partiel. |
| SUPPRESSION DU POSTE Assurer la continuité du poste suite au départ définitif du titulaire précédant la suppression de son poste |
Vous avez décidé de supprimer un poste, le titulaire du poste est définitivement parti, et vous voulez assurer la continuité du poste jusqu'à sa suppression finale. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel est obligatoire. |
| ATTENTE D'EMBAUCHE Pourvoir temporairement un poste vacant en attente de l'entrée en service effective d'un nouveau salarié déjà embauché en CDI |
L'administration considérait qu'il n'était pas nécessaire d'avoir déjà embauché le nouveau salarié, mais qu'il devait tout au moins avoir été pressenti. Une jurisprudence de 2005 a remis cette latitude en question en spécifiant que "le poste considéré (devait être) pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible". |
| REMPLACEMENT DE NON-SALARIÉS Chef d'entreprise, professions libérales, etc. |
Il peut s'agir d'une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral. |
| REMPLACEMENTS DIVERS DE NON-SALARIÉS | On peut ainsi remplacer un chef d'exploitation agricole, un aide familial, un associé d'exploitation, ou même leur conjoint à condition qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. Enfin, il est possible de remplacer un pharmacien ou un directeur de laboratoire d'analyses de biologie médicale. |
Questions fréquentes sur le cas de recours "Remplacement d'un salarié"
- Par qui peut-on remplacer le salarié absent ?
- Peut-on remplacer plusieurs salariés à temps partiel absents par un seul salarié ?
- Peut-on remplacer plusieurs salariés par un seul salarié temporaire ?
- Peut-on faire signer un contrat CDD a une personne travaillant déjà dans l'entreprise, en contrat CDI, ou sans contrat ?
- Peut-on remplacer un travailleur temporaire absent par un autre travailleur temporaire (Intérim ou CDD) ?
- Pour quels types d'absence ?
- Pour quelle durée ?
- Le remplacement en cascade ou par glissement interne
- Quand peut commencer et finir le contrat de remplacement ?
2. LES CDD POUR SURCROÎT TEMPORAIRE D’ACTIVITÉ
L'augmentation d'activité doit impérativement être temporaire.
| ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D’ACTIVITÉ Surcroît temporaire de l’activité habituelle |
Il doit s'agir d'un surcroît temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. |
| COMMANDE EXCEPTIONNELLE À L'EXPORTATION Concerne aussi bien l'entrepreneur principal bénéficiaire de la commande que ses sous-traitants. |
Cette commande doit être d'une importance telle qu'elle nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. |
| TÂCHES OCCASIONNELLES Travaux exceptionnels, non durables et définis avec précision |
Ces tâches ne doivent pas relever de l'activité normale et permanente de l'entreprise, et n'ont pas vocation à être effectuées par le personnel permanent. |
| TRAVAUX URGENTS DE SÉCURITÉ Leur exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents |
Ces travaux sont rendus urgents pour des motifs de sécurité : prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. |
| CONTRATS CDD SAISONNIERS Pour des tes travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs |
Il doit s'agir de tâches régulières, prévisibles, cycliques. La périodicité et la durée de la saison doivent être régulières et indépendantes de votre volonté. Les tâches doivent être temporaires et indépendantes de l'activité normale de l'entreprise. |
| CONTRAT CDD VENDANGES Pour réaliser les travaux de vendanges |
Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus. C'est un contrat saisonnier particulier. La prime de précarité n'est pas due, pas plus que la contribution spécifique de 1% au titre du CIF-CDD |
3. LE CDDU, CDD D'USAGE CONSTANT
| CDD DIT "D'USAGE CONSTANT" (CDDU) Attention : ce contrat avantageux pour l'entreprise est sujet à des abus, qui finissent souvent aux Prud'hommes |
Dans certains secteurs d'activité définis par décret il est "d'usage constant " de ne pas recourir à un CDI pour pourvoir certains postes. Attention, vous devez vous assurer que le secteur d'activité principal de votre entreprise fait bien partie de la liste de ces emplois. Il doit de plus exister un usage au CDD bien établi , et l'emploi doit impérativement être temporaire . |
B. Les autres cas de recours
1. Contrats à durée déterminée destinés à favoriser l'emploi
Ces contrats CDD sont conclus dans le cadre de la politique de l'emploi , au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
- Le contrat CDD SENIOR a été prévu pour des salariés âgés d'au moins 57 ans inscrits depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisée (CRP), et ayant besoin de travailler pour obtenir une retraite à taux plein. Ce type de contrat n'a à ce jour remporté qu'un succès très modeste.
- Les professions agricoles bénéficient depuis septembre 2010 (décret N° 2010-1086 du 14 septembre 2010 ) d'un contrat CDD dérogatoire destiné aux demandeurs d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. D'une durée maximale de 2 ans, ce contrat CDD dérogatoire ne peut pas être renouvelé.
2. Contrats en complément de formation
L'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
3. Contrats de fin d'apprentissage
A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat à durée déterminée de type "classique" peut être conclu.
4. Tutorat
Après liquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3 , pour l'exercice des activités de tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale . Un décret détermine la durée de ce contrat.
5. Les emplois d'avenir
Créés par la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 , et codifiés aux articles L. 5134-110 et suivants du Code du Travail, les contrats d'avenir ont pour objectif d'aider les jeunes de 16 à 25 ans sans emploi et sans qualification et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Ils doivent être conclus sous la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ou d'un contrat initiative-emploi. Parallèlement, ils nécessitent la conclusion d'un contrat CDI ou d'un contrat CDD (et dans ce cas pour une durée de 36 mois).
Ils s'adressent cependant aux employeurs du secteur non-marchand.
A ne pas confondre avec les contrats d'avenir qui, eux, ont disparu.
C. Le contrat CDD à objet défini, ou CDD de mission
Le contrat CDD A OBJET DÉFINI (CDD-OD) est un cas de recours récent prévu pour la réalisation d’une mission définie. Il se termine en même temps que l'objet pour lequel il avait été conclu. Sa durée est d'au moins 18 mois et au plus 36 mois. Il n'est destiné qu'aux ingénieurs et cadres. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.
D. Quelques rappels utiles
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat dérogatoire au droit commun, la norme étant le contrat à durée indéterminée (CDI). Un CDD ne peut être conclu qu'à trois conditions cumulatives :
- Il doit s'agir de l’exécution d’une tâche précise et temporaire (sauf les CDD destinés à favoriser l'emploi)
- Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
- Il doit relever de l'un des cas de recours autorisés par le Code du Travail
Le contrat doit indiquer clairement le cas de recours invoqué
Le contrat à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif de recours -lequel s'apprécie à la date de conclusion du contrat- faute de quoi il sera considéré comme irrégulier et le salarié pourra demander la requalification de son contrat CDD en un contrat CDI ainsi que des indemnités. Vous devez donc obligatoirement vous situer dans l'un des cas de recours autorisés pour ce type de contrat, et fournir toutes les justifications permettant de vérifier la réalité du motif.
Choisissez donc avec soin votre cas de recours, c'est un point essentiel du contrat! N'hésitez pas à utiliser notre assistant pour le choix du cas de recours afin d'identifier le cas précis de recours qui s'applique à votre situation et en connaître les caractéristiques précises. Si vous ne vous retrouvez dans aucune de ces situations, c'est que vous n'avez probablement pas le droit de conclure un contrat CDD.
Le salarié peut contester le motif du recours au CDD et obtenir ainsi la requalification de son contrat. Dans ce cas, vous devrez rapporter la preuve de la réalité du motif que vous avez indiqué au contrat (Cass soc. 13 mars 2013, pourvoi n° 11-26283 ).
Il est rigoureusement interdit de recourir à une convention de stage pour remplacer un salarié absent, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un emploi permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ou encore pour un contrat saisonnier (décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 , article 6).
Ni une période d'essai, ni une pré-embauche en CDI
"Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise". (Art. L. 1242-1 )
En conséquence vous n'avez pas le droit d'embaucher en contrat CDD pour un poste permanent, ni d'utiliser ce contrat CDD comme période d'essai d'un éventuel contrat CDI ultérieur. Il est illégal de faire paraître une offre d'emploi mentionnant que le CDD "évoluera en CDI". L'employeur prendrait ainsi le risque de voir son contrat CDD requalifié en CDI , et là ça lui coûterait cher.
La cause du recours à un contrat à durée déterminée s'apprécie à la date de conclusion de celui-ci (Cass.Soc. 11 avril 1991, n° 87-41349).