Le contrat à durée déterminée est un contrat rigide. Hors période d'essai, le salarié ne peut démissionner que dans trois cas : s'il a trouvé un emploi en contrat CDI, en cas de faute grave de l'employeur, ou en cas de force majeure.
Rompre son contrat CDD en dehors de ces trois situations expose le salarié à payer des dommages et intérêts à son employeur.
Voir la liste des documents à remettre en cas de rupture du CDD
Les trois cas de rupture du CDD par le salarié prévus par la loi
En dehors de la période d'essai , le salarié ne peut rompre son contrat à durée déterminée que dans trois situations :
1. Le salarié a trouvé un CDI
S'il a trouvé dans une autre entreprise un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) , le salarié peut rompre son CDD. Il devra prouver son embauche en présentant à son employeur le contrat signé ou la lettre d'embauche faisant état du type de contrat (CDI) et de la date d'embauche prévue.
Il doit dans ce cas respecter un délai de préavis d'un jour (ouvré ) par semaine de contrat (ou par semaine déjà effectuée s'il est conclu à terme incertain) , avec un minimum de un jour, et un maximum de deux semaines. (Article L. 1243-2 ). Le non-respect du préavis peut justifier la demande, par l'employeur, de dommages et intérêts, mais ceux-ci doivent être en rapport avec le préjudice réellement subi, lequel n'est pas toujours aisé à prouver. Inversement, l'article prévoit que les parties peuvent déroger à cette disposition d'un commun accord.
2. La faute grave de l'employeur
Quelques cas de faute grave de l'employeur: non-paiement des salaires, en particulier en cas d'arrêt suite à un accident de travail (Cass. Soc. 22 juin 2011, N° 10-18897), harcèlement sexuel, incapacité ou refus de fournir le travail convenu, modification du contrat CDD du salarié sans l'accord de celui-ci, etc. Le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat, et ce sera au juge de trancher pour constater s'il y a réellement eu faute grave.
3. La force majeure
Quelques exemples de force majeure : incendie ou inondation d'une telle ampleur qu'il est impossible de maintenir durablement le contrat de travail, catastrophe naturelle entraînant la paralysie totale de l'entreprise. La cessation du contrat est immédiate et ne requiert aucune procédure ni délai de prévenance. (Article L. 1243-1 )
Le salarié en contrat CDD à objet défini (tout comme l'employeur) peut, en application de l'article L. 1243-1 , rompre son contrat pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
La rupture du CDD le jour même de fin de la durée minimale est interdit
Une tolérance apportée par l'administration (circulaire ministérielle DRT n° 92-14 du 29 août 1992) autorisait la rupture du contrat CDD le jour même de fin de la durée minimale par l'une ou l'autre partie, même si l'objet du contrat ne s'est pas encore réalisé.
La Cour de Cassation a récemment mis les choses au point: le contrat ne peut en aucun cas être arrêté avant que l'objet pour lequel il avait été conclu ne se soit réalisé, cette tolérance n'a pas lieu d'être. (Cass.Soc. 15 octobre 2014 N° de pourvoi: 13-18582 )
Les conditions de la rupture
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié dans la mesure où la rupture du contrat est de son fait (Cf. Article L. 1243-10-4 ). Cette règle s'applique également en cas de force majeure, sauf s'il s'agit d'un sinistre . Dans ce dernier cas, une indemnité compensatrice sera due par l'employeur, d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait terminé son contrat.
L'indemnité de congés payés devra dans tous les cas être versée au salarié.
LA RUPTURE D'UN CONTRAT CDD EST TOUJOURS POSSIBLE D'UN COMMUN ACCORD.
Par ailleurs, la Cour de Cassation a admis qu'il était possible d'avancer la date de fin d'un contrat conclu à terme précis au moyen d'un avenant, librement accepté par les deux parties (Cass. soc.,16 déc. 2015, N° 14-21.360 ).
Rompre son CDD en dehors du cadre légal peut coûter cher au salarié
Hormis les cas mentionnés ci-dessus, il n'est pas possible au salarié de rompre unilatéralement son contrat à durée déterminée, même si l'objet pour lequel il avait été conclu s'est réalisé avant l'échéance prévue.
Que se passe t-il si le salarié ne revient pas à son poste ?
L'abandon de poste par le salarié ne constitue pas un cas de rupture du contrat CDD. Dans une telle situation l'employeur ne peut présumer de la volonté du salarié de rompre le contrat. C'est en revanche une faute grave, et l'employeur doit engager une procédure de licenciement pour faute grave.
Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors du cadre légal, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur (pas en cas de rupture d'un commun accord ). Le montant de ces derniers sera fixé en fonction du préjudice réel subi par l'employeur (Article L1243-3 ). La Cour de Cassation a rappelé cette obligation en 2011 en confirmant la condamnation d'un salarié à verser 8'000 € de dommages et intérêts à son employeur pour rupture du contrat en dehors des cas énumérés par la loi (Cass. Soc. 9 fév 2011, N° 09-42485 ).
Démission d'un contrat CDD et droit aux indemnités chômage
En principe, la démission du salarié n'ouvre pas droit au versement d'allocations chômage. Cependant, certains cas de démission sont considérés comme légitimes par le régime d'assurance chômage. Ces cas ont été définis limitativement dans l'accord d'application n°14 du 19 février 2009 pris pour l’application des articles 2, 4 e) et 9 § 2 b) du règlement et par les décisions du Conseil d’administration de l’Unédic du 26 juin 2009.
Cet accord prévoit par exemple que sont légitimes, pour le régime d'assurance-chômage, les démissions
- d'un salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi,
- d'un salarié qui, pour se marier, doit quitter sa région
- pour défaut du paiement de salaire,
- pour un acte délictueux de l'employeur dont le salarié aurait été victime.
Le défaut de visite médicale par l'employeur peut justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur.
Pas de rupture conventionnelle dans le cas du contrat CDD
La rupture conventionnelle prévue à l'article 5 de la loi n°2008-596 du 25juin 2008 ne concerne que les contrats CDI. Elle n'est pas applicable aux contrats CDD. La rupture d'un commun accord en revanche est une possibilité prévue pour les contrats à durée déterminée.